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《政府工作報告》提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，著力解決侵害勞動者合法權(quán)益的突出問題。這是首次將“消除就業(yè)歧視”寫進(jìn)《政府工作報告》，體現(xiàn)了國家對公平就業(yè)的重視。

長期以來，一些用人單位設(shè)置重重隱形門檻，既侵害了勞動者合法權(quán)益，也造成了人才浪費。消除就業(yè)歧視，既要打破認(rèn)知偏見，也要靠良法善治。

近年來，隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的普及，就業(yè)歧視非但沒有得到有效遏制，反而有蔓延之勢。這其中，爭議最大的就是年齡歧視。比如，不少用人單位把入職門檻設(shè)為“35歲以下”，很多高校甚至在招聘博士畢業(yè)生時也有此規(guī)定，這與社會發(fā)展的趨勢格格不入：一方面，隨著人均壽命逐年增長，勞動者的體力精力也在“水漲船高”；另一方面，不少應(yīng)屆畢業(yè)生把靈活就業(yè)作為權(quán)宜之計，“先積累再發(fā)展”的理念并不少見。因此，把35歲作為選人用人的分水嶺，既不合情，也不合理。

就業(yè)歧視現(xiàn)象屢禁不止，表面上源于用人單位的刻板印象和功利思維，深層次原因則在于勞動力市場供需關(guān)系的不均衡，求職者處于相對弱勢地位。在就業(yè)市場，用人單位往往擁有較大話語權(quán)。一旦引發(fā)勞動爭議，即便對簿公堂，用人單位受到的懲罰力度一般不大，而求職者的維權(quán)成本卻較高，導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象屢見不鮮。

良法是善治的前提，亟待明確就業(yè)歧視的法律邊界和法律責(zé)任。雖然《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》對就業(yè)歧視有一些基本規(guī)定，但對于近年來出現(xiàn)的新情況新問題卻鮮有涉及，違法企業(yè)需要承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任也不明晰，維權(quán)渠道仍舊存在不暢通的狀況。

良法也要和善治相得益彰。在現(xiàn)實中，就業(yè)歧視往往披著隱形外衣，用人單位可采用隱蔽手段將歧視對象淘汰出局。相關(guān)部門可引進(jìn)第三方評價機(jī)制，對用人單位的用工行為進(jìn)行監(jiān)督評價，對存在劣跡的招聘企業(yè)，要在企業(yè)信用等相關(guān)網(wǎng)站不定期向社會公布。

“人材者，求之則愈出，置之則愈匱。”實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)，離不開規(guī)范的勞動力市場和良性的用工關(guān)系。如果放任就業(yè)歧視行為不管，有可能造成資本和勞動等生產(chǎn)要素配置的扭曲，從而阻礙生產(chǎn)效率提升，通過產(chǎn)品和服務(wù)的價格傳導(dǎo)至就業(yè)市場，最終使得勞動需求和新增就業(yè)崗位減少，形成惡性循環(huán)。只有消除五花八門的就業(yè)歧視，才能破除就業(yè)不平衡、流動不順暢的矛盾，真正凈化就業(yè)環(huán)境，維護(hù)社會公平。（本文來源：經(jīng)濟(jì)日報 作者：郭存舉）